بداية الدورة

27/12/2026

نهاية الدورة

31/12/2026

الوقت

9:00 صباحا - 1:00 ظهرا

الرسوم

2750 دولار أمريكي

اللغة

اللغة العربية

المدينة

دبي ، الإمارات

الموقع

أحد فنادق الدرجة الأولى.

الهدف العام للنشاط

بنهاية البرنامج سيكون المشارك قادراً على:

• تطبيق منهجيات التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة وربطها بالأهداف المؤسسية والخطط التشغيلية والاتجاهات المستقبلية للأعمال.
• تحليل الوضع الحالي للقوى العاملة من حيث الأعداد والمهارات والكفاءات والوظائف الحرجة، وتحديد مدى توافقها مع متطلبات المؤسسة.
• استخدام نماذج وأساليب التنبؤ لتقدير احتياجات القوى العاملة المستقبلية وتحليل العرض والطلب وبناء السيناريوهات المحتملة.
• تصميم استراتيجيات لمعالجة فجوات القوى العاملة والمهارات من خلال الاستقطاب والتطوير وإعادة التأهيل والتنقل الداخلي وإعادة توزيع العمل.
• إعداد خطة استراتيجية متكاملة للقوى العاملة ترتبط بالميزانية ومؤشرات الأداء والأولويات المؤسسية وآليات المتابعة والتحديث.

أهمية النشاط للمتدرب

• الانتقال من التخطيط التقليدي للاحتياجات الوظيفية إلى التخطيط الاستراتيجي المبني على المهارات والقدرات المطلوبة.
• تحسين القدرة على التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية والاستعداد للتغيرات التي قد تؤثر في حجم القوى العاملة وتكوينها.
• اتخاذ قرارات أكثر دقة بشأن التوظيف والتطوير وإعادة توزيع الكفاءات والاحتفاظ بالوظائف والمهارات الحرجة.
• تعزيز القدرة على تحليل بيانات القوى العاملة واستخدامها في دعم القرارات الإدارية والتخطيطية.
• تحقيق التوازن بين متطلبات الأداء المؤسسي وكفاءة استخدام الموارد البشرية وتكاليف العمالة.

منهجية التدريب

• ورش عمل تدريبية.
• التدريب التفاعلي.
• تطبيقات عملية وحل تمارين جماعية.
• المناقشات والمشاركة الفعالة وتبادل الخبرات.
• الاطلاع على التجارب الدولية.

الشريحة المستهدفة

• مدراء الموارد البشرية ورؤساء أقسام الموارد البشرية.
• مدراء التخطيط الاستراتيجي والتخطيط المؤسسي.
• مدراء إدارة المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي.
• مدراء تخطيط القوى العاملة والتطوير التنظيمي.
• المختصون في تحليل القوى العاملة وتحليلات الموارد البشرية.
• شاغلو الوظائف الإشرافية والتخصصية ذات العلاقة بالتخطيط والاستقطاب وإدارة المواهب وتطوير القدرات.

المحاور الرئيسية

اليوم الأول: الأسس الاستراتيجية ومنهجيات تخطيط القوى العاملة:

• مفهوم التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة وتطوره من التخطيط العددي إلى التخطيط المبني على القدرات والمهارات.
• الربط بين استراتيجية المؤسسة وتخطيط القوى العاملة والأولويات التشغيلية والمالية.
• أطر ومنهجيات التخطيط المعتمدة: مراحل التخطيط الستة، ونموذج الحقوق السبعة.
• تحديد نطاق التخطيط ومستوياته الزمنية: التشغيلي والتكتيكي والاستراتيجي.
• حوكمة تخطيط القوى العاملة وتحديد الأدوار والمسؤوليات والتنسيق بين HR والإدارات.

التركيز التطبيقي: كيف نحول أهداف المؤسسة واستراتيجيتها إلى متطلبات واضحة للقوى العاملة؟

اليوم الثاني: تحليل القوى العاملة الحالية وتحديد القدرات والمهارات:

• بناء خط الأساس للقوى العامل وتحليل الأعداد والوظائف والمستويات التنظيمية ومواقع العمل.
• تحليل خصائص القوى العاملة ومؤشراتها: معدل الدوران، والتقاعد، والغياب، والتنقلات، ومعدلات الاستبقاء.
• تحليل الوظائف والعائلات الوظيفية وتحديد الوظائف الحرجة والأدوار ذات التأثير الاستراتيجي.
• بناء وتصنيف المهارات والكفاءات وتحليل فجوات القدرات الحالية.
• تحليل بيانات القوى العاملة واستخدام المؤشرات والتحليلات لتحديد المخاطر والاتجاهات.

التركيز التطبيقي: هل تمتلك المؤسسة فعلياً المهارات والقدرات اللازمة لتحقيق أهدافها؟

اليوم الثالث: استشراف القدرات والمهارات المستقبلية والتنبؤ باحتياجات القوى العاملة ونمذجتها:

• منهجيات تقدير الطلب المستقبلي على القوى العاملة وربطها بمستهدفات الأعمال والإنتاجية.
• تحليل العرض الداخلي والخارجي للقوى العاملة وتقدير التوافر المستقبلي للمهارات والكفاءات.
• نماذج وأساليب التنبؤ: النماذج الكمية والنوعية، وتحليل الاتجاهات، ومعدلات الإنتاجية، ونماذج التدفق الوظيفي.
• تخطيط السيناريوهات المستقبلية واختبار أثر النمو والتوسع وإعادة الهيكلة وتغير الطلب على القوى العاملة.
• بناء نماذج تخطيط القوى العاملة القائمة على المهارات والقدرات، وتحليل حساسية التوقعات للمتغيرات الداخلية والخارجية.

التركيز التطبيقي: كيف تتوقع المؤسسة احتياجاتها المستقبلية بدلاً من الاكتفاء بتكرار أعدادها الحالية؟

اليوم الرابع: تحليل فجوات القوى العاملة وتصميم الحلول الاستراتيجية:

• تحليل الفجوات بين العرض والطلب وتحديد الاختلافات العددية والمهارية والوظيفية.
• تحديد الوظائف والمهارات الحرجة وترتيب أولويات المعالجة وفق الأثر المؤسسي.
• تصميم استراتيجيات معالجة الفجوات: البناء والتطوير والاستقطاب والاستعانة الخارجية والاحتفاظ.
• تطوير حلول التنقل الداخلي وإعادة توزيع الكفاءات وإعادة التأهيل المهني والتعاقب الوظيفي.
• إعادة تصميم العمل وتحسين توزيع الأدوار والقدرات ورفع الإنتاجية، وتقييم البدائل من حيث الجدوى والتكلفة والمخاطر.

التركيز التطبيقي: ما الحل الأفضل لسد فجوة القوى العاملة: التوظيف، أم التطوير، أم إعادة التوزيع، أم إعادة تصميم العمل؟

اليوم الخامس: بناء خطة القوى العاملة وقياس الأداء والاستدامة:

• إعداد الخطة الاستراتيجية للقوى العاملة وتحويل نتائج التحليل إلى مبادرات قابلة للتنفيذ.
• ربط خطة القوى العاملة بالميزانية وتكاليف العمالة وتحليل السيناريوهات المالية.
• إعداد خارطة الطريق التنفيذية وتحديد الأولويات والمسؤوليات والجداول الزمنية والموارد اللازمة.
• تطوير مؤشرات قياس الأداء لمتابعة كفاءة التخطيط، وفجوات المهارات، وتكاليف القوى العاملة.
• حوكمة الخطة ومراجعتها وتحديثها دورياً، ودمجها في دورة التخطيط المؤسسي وإدارة المواهب.

التركيز التطبيقي: كيف تتحول خطة القوى العاملة من وثيقة تخطيطية إلى قرارات ومبادرات قابلة للقياس والتنفيذ؟

ورش العمل التدريبية

1- ورشة العمل الأولى: تحليل وتخطيط بناء نموذج تخطيط القوى العاملة لثلاث سنوات.

الحالة التطبيقية:

مؤسسة تخطط للتوسع في أعمالها خلال السنوات الثلاث القادمة، مع وجود تغيرات متوقعة في حجم العمليات، واحتياجاتها من المهارات، ومعدلات دوران الموظفين، وتكاليف العمالة.

المهام العملية:

1. تحليل بيانات القوى العاملة الحالية وتحديد خط الأساس.
2. تحديد احتياجات المؤسسة المستقبلية من الوظائف والمهارات.
3. تقدير العرض والطلب المتوقعين وبناء سيناريوهات بديلة.
4. تحديد الفجوات العددية والمهارية والوظائف الحرجة.
5. إعداد تصور أولي لخطة القوى العاملة لمدة ثلاث سنوات.

المخرجات العملية:

نموذج تخطيط أولي يتضمن خط الأساس، وتوقعات العرض والطلب، وتحليل الفجوات، والاحتياجات المستقبلية.

2- ورشة العمل الثانية: حلول وتنفيذ تصميم استراتيجية معالجة فجوات القوى العاملة.

الحالة التطبيقية:

بعد تحليل القوى العاملة، اكتشفت المؤسسة وجود نقص في بعض المهارات التخصصية، وفائض في وظائف أخرى، وارتفاع في تكاليف التوظيف، مع وجود فرص لإعادة توزيع الموظفين وتطوير قدراتهم.

المهام العملية:

1. تصنيف الفجوات وتحديد أولويات المعالجة وفق الأثر والمخاطر.
2. مقارنة بدائل المعالجة: التوظيف، والتطوير، وإعادة التأهيل، والاستعانة الخارجية، والأتمتة.
3. تقييم البدائل من حيث التكلفة والوقت والجدوى والأثر المتوقع.
4. إعداد مبادرات عملية لمعالجة الفجوات وربطها بالميزانية.
5. إعداد خارطة طريق تنفيذية وتحديد مؤشرات متابعة النتائج.

المخرجات العملية:

محفظة مبادرات لمعالجة فجوات القوى العاملة، ومصفوفة أولويات، وخارطة طريق تنفيذية مرتبطة بمؤشرات الأداء.

ملف PDF

الملف غير متوفر