بداية الدورة

20/12/2026

نهاية الدورة

24/12/2026

الوقت

9:00 صباحا - 1:00 ظهرا

الرسوم

2750 دولار أمريكي

اللغة

اللغة العربية

المدينة

القاهرة ، مصر

الموقع

أحد فنادق الدرجة الأولى.

الهدف العام للنشاط

بنهاية البرنامج سيتمكن المشاركون من:

• تقييم منظومة التدريب الحالية وتحديد فجواتها وفرص تطويرها بما يتوافق مع احتياجات المؤسسة.
• بناء استراتيجية تدريب وتطوير مرتبطة بالاستراتيجية المؤسسية والاحتياجات الحالية والمستقبلية من المهارات والقدرات.
• تطوير منهجية متكاملة لتحديد الاحتياجات وتصميم مسارات وبرامج تنمية القدرات وفقاً للأولويات المؤسسية.
• بناء آليات لقياس فعالية التدريب وأثره على الأداء ونتائج الأعمال.
• تطوير منظومة تدريب مستدامة تجمع بين التدريب، التعلم أثناء العمل، التطوير، وإدارة المعرفة وبناء القدرات.

أهمية النشاط للمتدرب

• الانتقال من إدارة الدورات التدريبية إلى إدارة منظومة متكاملة لبناء القدرات.
• تطوير قدرة المشاركين على ربط التدريب مباشرة بالاستراتيجية والأداء والمهارات المطلوبة.
• تحسين دقة تحليل الاحتياجات التدريبية(TNA) وتحويلها إلى قرارات تدريبية ذات أولوية.
• اكتساب أدوات عملية لقياس العائد والأثر بدلاً من الاكتفاء بالحضور ورضا المشاركين.
• الاستعداد للتحول نحو نماذج “التطوير القائم على المهارات والقدرات” التي تزداد أهميتها في المؤسسات الحديثة.

منهجية التدريب

1. ورش عمل تدريبية.
2. التدريب التفاعلي.
3. تطبيقات عملية وحل تمارين جماعية.
4. المناقشات والمشاركة الفعالة وتبادل الخبرات.
5. الاطلاع على التجارب الدولية.

الشريحة المستهدفة

1. مديرو الموارد البشرية.
2. مديرو التدريب والتطوير الوظيفي.
3. مديرو التطوير المؤسسي.
4. مسؤولو إدارة المواهب وبناء القدرات.
5. أخصائي التدريب والتطوير.
6. مسؤولو التطوير الذين تقع عليهم مسؤولية تطوير رأس المال البشري.

المحاور الرئيسية

* الأسس الاستراتيجية لتطوير منظومة التدريب:

• مفهوم منظومة التدريب والتطوير المؤسسي ومكوناتها.
• التحول من وظيفة التدريب إلى وظيفة بناء القدرات.
• دور التدريب في تنفيذ الاستراتيجية المؤسسية.
• تحليل احتياجات الأعمال والوظائف والأفراد.
• تحليل الاحتياجات التدريبية على المستويات: المؤسسي، الوظيفي، والفردي.
• تحليل فجوات المهارات والقدرات.
• بناء استراتيجية التعلم والتطوير مرتبطة بالأهداف المؤسسية.

* تصميم منظومة التدريب وبنية القدرات:

• بناء بنية التدريب للمؤسسة.
• تصميم المسارات التدريبية والتطويرية وفق الوظائف والمستويات القيادية والمهنية.
• بناء أطر الكفاءات وربطها بالتدريب والتطوير.
• الانتقال من البرامج المنفردة إلى رحلات التعلم.
• تحديد المهارات الحرجة والقدرات المؤسسية ذات الأولوية.
• بناء خطط التطوير الفردية IDPs.
• تصميم منظومة مرنة قادرة على الاستجابة لتغير احتياجات المهارات.

* هندسة البرامج وأساليب التعلم والتطوير:

• تصميم البرامج التدريبية وفقا لمنهجية (ADDIE).
• تحويل الاحتياجات التدريبية إلى أهداف تعلم ومخرجات قابلة للقياس.
• اختيار أساليب التعلم المناسبة: الحضوري، الافتراضي، المدمج، والتعلم أثناء العمل.
• تصميم التعلم المدمج ورحلات التعلم.
• دمج التدريب مع التوجيه والتعلم من خلال الممارسة.
• بناء التجارب التدريبية القائمة على التطبيق وحل المشكلات.
• استخدام التقنيات والذكاء الاصطناعي في التخصيص، دعم التعلم، وبناء المحتوى.

* إدارة منظومة التدريب والحوكمة والاستدامة:

• حوكمة منظومة التدريب وتحديد الأدوار والمسؤوليات.
• بناء السياسات والمعايير المنظمة للتدريب والتطوير.
• إدارة الموردين والمدربين ومزودي خدمات التدريب.
• بناء الخطة التدريبية السنوية وربطها بالموارد والأولويات.
• إعداد ومتابعة ميزانية التدريب وقياس كفاءة الإنفاق.
• إدارة المحفظة التدريبية وترتيب البرامج حسب الأولوية والأثر.
• بناء آليات التعاون بين إدارتي ( HR، L&D) والإدارات التشغيلية والقيادات.
• تطوير منظومة مستدامة تدعم التعلم المستمر داخل المؤسسة.

* قياس أثر التدريب وتحويل التعلم إلى نتائج:

• الانتقال من قياس رضا المتدرب إلى قياس التعلم والتطبيق والأثر.
• نموذج مستويات كيركباتريك الأربعةKirkpatrick  وتطبيقاته العملية.
• قياس انتقال التعلم إلى بيئة العمل.
• ربط التدريب بمؤشرات الأداء الوظيفي والمؤسسي.
• قياس أثر التدريب والعائد على الاستثمار ROI عند ملاءمته.
• بناء لوحة تحكم التدريب والتعلم.
• مؤشرات الأداء: المشاركة ← التعلُّم ← التطبيق ← الأداء ← الأثر على الأعمال.
• تحليل البيانات واستخدامها في تحسين قرارات التدريب.
• بناء خطة التعلم المستمر وتطوير القدرات.

ورش العمل التطبيقية:

الورشة الأولى: إعادة تصميم منظومة التدريب

يعمل المشاركون على مؤسسة افتراضية أو مؤسستهم الفعلية لتقييم المنظومة الحالية:

تشخيص الوضع الحالي → تحديد فجوات TNA → تحديد فجوات المهارات والقدرات → مراجعة المحفظة التدريبية → تحديد الأولويات → تصميم بنية التدريب → تحديد فرص التطوير.

المخرج النهائي: مخطط نظام التدريب التنظيمي.

الورشة الثانية: من الاحتياج التدريبي إلى الأثر المؤسسي

يختار المشاركون احتياجاً تدريبياً حقيقياً ويبنون مساراً متكاملاً:

احتياج تجاري ← فجوة في القدرات ← هدف تعليمي ← رحلة تعلُّم ← تطبيق ← مؤشر أداء رئيسي (KPI) ← أثر تجاري ، ثم يحددون آلية قياس الأثر والمتابعة بعد التدريب.

المخرج النهائي: خطة التعلم والأثر على الأعمال.

ملف PDF